Con una generalizzazione piuttosto legittima, si può affermare che fino agli anni Ottanta del Novecento il mondo del lavoro europeo è stato caratterizzato da un elevato grado di stabilità. Ciò significa che, di norma, un lavoratore era assunto a tempo indeterminato da un'azienda, all'interno della quale compiva una graduale, e tendenzialmente lenta, progressione di carriera fino al pensionamento; i cambiamenti radicali di attività costituivano insomma un'eccezione.
A garantire questa stabilità lavorativa contribuiva anche la legislazione sociale dei vari paesi, impegnata a tutelare con apposite norme la sicurezza del posto di lavoro contro la possibilità di licenziamenti e mobilità. Questa situazione, agevolata da una congiuntura economica favorevole, ha cominciato a modificarsi alla fine del secolo scorso, quando l'espansione dei mercati nazionali, conseguente alla globalizzazione, ha implicato un acuirsi della concorrenza tra le aziende, costrette a smerciare i loro prodotti a costi minori e, di conseguenza, poco propense ad assumere nuovo personale per evitare di contrarre impegni difficilmente sostenibili a medio e lungo termine. In questo mutato contesto, il sistema di garanzie sociali a tutela del lavoratore è stato percepito da parte delle imprese come un vero e proprio limite, che, bloccando il flusso del lavoro in uscita, al tempo stesso rendeva problematico quello del lavoro in entrata, riducendo di fatto la capacità di assorbimento della manodopera disponibile.
Una possibile via per far fronte alla nuova congiuntura dei mercati, rivitalizzando la domanda di lavoro senza per questo penalizzare le aziende, è stata intravista nella flessibilità, ovvero nella possibilità, disposta dalle imprese secondo le loro necessità e accettata dai lavoratori, di una carriera lavorativa caratterizzata da frequenti cambiamenti professionali: non più, dunque, il vecchio "posto fisso", ma un'avventura che può snodarsi tra molte esperienze diverse, in base alle richieste delle imprese e alle stesse esigenze del prestatore d'opera. In un mercato più libero, il lavoratore può essere licenziato più facilmente, ma ha anche molte più opportunità di trovare un'occupazione e di scegliere tra le occasioni che gli sono offerte.
LA SITUAZIONE ITALIANA
I Libro bianco di Biagi del nostro paese, il dibattito sulla flessibilità ha ricevuto un input decisivo dalla pubblicazione del Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia, che esponeva i risultati della ricerca commissionata nel 2001 da Roberto Maroni, allora ministro del Lavoro e delle politiche sociali, a un gruppo di esperti diretti da un noto studioso di diritto del lavoro, I professor Marco Biagi .
I dati emergenti dal Libro bianco non erano confortanti. All'inizio del nuovo millennio, tasso di occupazione italiano — pari nel 2001 al 53,5% nella classe d'età compresa tra 15 e i 64 anni — risultava il più basso tra quelli dei paesi allora aderenti all'Unione europea, inferiore di 10 punti alla media europea e ben lontano dall'obiettivo del 70% i occupati entro il 2010 fissato dalla stessa Unione.
Scomposto su base regionale, il tasso confermava inoltre il carattere persistente dei ben noti squilibri economici tra Nord e Sud che affliggono la nostra nazione: la sua distanza rispetto al tasso di occupazione europeo, infatti, è da imputare in massima parte alle regioni del Sud, che sono inferiori alla media dell'Unione di più di 20 punti percentuali.
Per esaminare nel dettaglio i problemi del lavoro in Italia, l'indagine procedeva poi scomponendoli secondo criteri anagrafici, di età e di genere.
Per quel che riguarda l'età, il Libro bianco evidenziava un tasso di disoccupazione giovanile tra i più elevati dell'unione Europea, dato significativamente correlato a una bassa percentuale di giovani laureati (che nel 1999 risultava, nella fascia d'età tra i 25 e i 34 anni, intorno al 10%, contro la media del 16,5% dei paesi membri dell'ocsE).
Accanto alla disoccupazione giovanile, la ricerca metteva in luce un dato apparentemente contrastante: un tasso di occupazione inferiore alla media europea anche per quel che riguardava la fascia dei lavoratori anziani, compresi tra i 55 e i 64 anni di età. Quest'ultimo dato, se in parte può dipendere dal più ampio problema della disoccupazione che affligge il mercato del lavoro italiano, probabilmente affonda le sue radici altrove, e cioè nel particolare regime previdenziale vigente nel nostro paese, per il quale il diritto alla pensione è stato a lungo legato più all'anzianità di servizio (cioè agli anni di lavoro prestato) che a quella anagrafica (l'età della persona). Si è creata così una fascia di individui che, spesso entrati giovanissimi nel mondo del lavoro - fatto non raro prima dell'esplosione scolastica degli ultimi decenni — ed essendo riusciti in età ancora relativamente giovane ad accumulare i contributi previdenziali necessari, sono usciti precocemente dalla popolazione attiva, non rimpiazzati però da lavoratori più giovani.
Per quel che concerne il genere, infine, l'indagine evidenziava il permanere della distanza tra il tasso di occupazione femminile europeo e quello nazionale (49,7% vs 42,3%), seppure con forti differenziazioni su base regionale. I dati sul tasso di disoccupazione (che, ricordiamo, è calcolato sulla base della sola popolazione attiva, cioè delle persone in grado di lavorare e disposte a farlo) risultavano confortanti per il CentroNord (11,4%, contro il 12,5% dell'uE), ma preoccupanti per le regioni del Sud, dove la percentuale appariva addirittura cresciuta rispetto al 1995.
Tra i fattori che rallentano l'accesso al mondo del lavoro da parte delle donne italiane è certamente da segnalare la diffusa carenza di strutture pubbliche quali gli asili nido e le scuole d'infanzia, che limita le possibilità di mantenere o di cercare un posto di lavoro per le donne che abbiano o intendano avere figli. Più in generale, poi, la tendenza a far ricadere sulla componente femminile della popolazione i compiti di cura all'interno della famiglia dei figli, ma anche delle persone anziane, malate o disabili limita per le donne la possibilità di cercare un impiego fuori casa.
LA LEGGE DEL 30/2003
Le sollecitazioni provenienti dal Libro bianco hanno trovato una concreta attuazione nella legge 30 del 14 febbraio 2003, conosciuta come ”legge Biagi”. Si tratta in realtà di una semplice legge-delega, che trasferisce al governo il compito di deliberare su occupazione e mercato del lavoro, mentre le effettive norme in materia risalgono al successivo decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003. Il decreto legge del 2003 tenta dunque di dare attuazione al progetto di flessibilizzazione del mercato dal Libro e lo fa principalmente tramite l'introduzione di nuove tipologie di contratti di lavoro.
Prima di questa delegazione, il nostro paese prevedeva un numero limitato di norme di lavoro subordinato (ossia dipendente), distinte in base alla durata del contratto o all'orario di lavoro settimanale.
Secondo il primo criterio, si distingueva tra lavoro a tempo indeterminato (regolato da un contratto che non prevede alcuna data di cessazione del rapporto lavorativo) e lavo ro a tempo determinato (regolato da contratti che ne predeterminano la durata: 6 mesi, 1 anno ecc.).
Relativamente all'orario di lavoro settimanale, invece, si distinguevano il lavoro a tempo pieno o full-time, solitamente articolato in 40 ore settimanali distribuite su 5 giorni, e il lavoro a tempo parziale, o part-time, con riduzione del monte-ore settimanale.
Le nuove disposizioni legislative hanno introdotto, all'interno di questo schema generale, nuove forme di occupazione: ad esempio, il rapporto di "lavoro intermittente" detto anche job on call, ossia—consistente in prestazioni discontinue a favore di un datore di lavoro che può contare sulla disponibilità del dipendente in qualunque momento. Il lavoro intermittente, diffusosi soprattutto nel terziario, è stato ulteriormente disciplinato dalla circolare n. 4 del 3 febbraio 2005 (emanata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali), che garantisce al lavoratore un' "indennità di disponibilità" percepibile nei periodi di mancata retribuzione.
La legge 30/2003 e il successivo decreto n. 276 hanno poi introdotto anche il cosiddetto lavoro accessorio , consistente in prestazioni occasionali svolte da soggetti ancora non entrati nel mercato del lavoro o a rischio di esclusione sociale, e il "lavoro ripartito” o job sharing, regolato da un tipo di contratto con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere congiuntamente la stessa obbligazione lavorativa.
Le nuove disposizioni legislative hanno anche disciplinato un settore delicato come quello della mediazione tra offerta e domanda di lavoro: un compito che, fino agli anni Novanta del secolo scorso, nel nostro paese era gestito interamente dallo Stato tramite gli uffici pubblici di collocamento. La necessità di adeguarsi alla normative europee in materia aveva rotto tale monopolio già nel 1996, determinando il sorgere delle cosiddette "agenzie interinali ", impegnate a fornire manodopera alle aziende e concrete opportunità di lavoro ai lavoratori. A partire dal 2003 tali agenzie hanno assunto il nome di. "agenzie per il lavoro" e da allora hanno l'obbligo di iscrizione in un apposito albo; l'attività di collocamento da esse svolta ha ormai preso la denominazione ufficiale di somministrazione del lavoro ed è disciplinata più dettagliatamente.
Il lavoro "somministrato" prevede di fatto due contratti: uno tra l'agenzia e il prestatore d'opera, l'altro tra l'agenzia e l'impresa in cui il prestatore d'opera andrà concretamente a lavorare per un periodo di tempo determinato. Il lavoratore viene retribuito dall'agenzia, ma l'azienda utilizzatrice ne assume la direzione e il controllo.
Un'ultima tipologia di lavoro introdotta nel 2003 è il cosiddetto lavoro a progetto di fatto divenuto una delle forme tipiche con cui i giovani accedono oggi al mercato del lavoro. il lavoro a progetto non è un contratto di lavoro subordinato: il prestatore d'opera assume infatti l'incarico di eseguire "in proprio" un certo lavoro concordando direttamente con il committente le modalità di esecuzione, i criteri e i tempi di consegna del lavoro e di corresponsione del compenso.
FLESSIBILITÀ: RISCHIOSA O RISORSA?
Sul processo di flessibilizzazione del mercato del lavoro innescato dalle disposizioni legislative appena riassunte i giudizi degli esperti e delle parti in causa rimangono a tutt'oggi assai variegati.
Sicuramente presso buona parte dell'opinione pubblica si è diffusa l'idea che una condizione lavorativa più mobile e variabile, in una parola più "flessibile", possa rappresentare non solo un rischio, ma anche un'opportunità, in grado di stimolare i lavoratori a cogliere e occasioni Più lucrose offerte dal mercato. A conforto di questa valutazione sembrano parlare anche i numeri: le statistiche diffuse dall'ISTAT e da altri istituti di ricerca, relative agli anni successivi alle nuove disposizioni legislative, attestano una diminuzione del tasso di disoccupazione più o meno su tutto il territorio nazionale.
L'ottimismo di parte dell'opinione pubblica trova un alleato in molti commentatori e operatori economici, che valutano positivamente il processo di flessibilizzazione del mercato e ne sollecitano addirittura il potenziamento: un'ulteriore riduzione delle garanzie per il lavoratore potrebbe, a loro giudizio, conferire ancora maggiore dinamicità al sistema produttivo.
Non mancano tuttavia le voci di dissenso, che contestano in primo luogo la possibilità di una lettura ottimistica del rapporto tra nuovi contratti di lavoro e crescita dell'occupazione. Se, ad esempio, anziché un'azienda assume due lavoratori a termine con un contratto di 6 mesi, uno a marzo e l'altro a settembre, non si può dire che sia realmente aumentata l'occupazione; è stata semplicemente "diluita".
una seconda questione, in parte legata alla precedente, è se il turn over di manodopera implicato dalla flessibilità del lavoro sia vantaggioso per il lavoratore e, in ultima analisi, per la stessa impresa: la breve durata del contratto limita infatti il consolidamento delle conoscenze e delle competenze professionali acquisite dal prestatore d'opera. Le perplessità maggiori riguardano però le gravi conseguenze della flessibilità sulla vita dei lavoratori, diventata più incerta, frammentata e, di fatto, precaria. La trasformazione delle forme di reclutamento, infatti, per molti di loro non si traduce in un più facile e rapido ricollocamento nel mondo del lavoro, ma solo nell'impossibilità di disporre4i garanzie salariali nel lungo periodo o e di poter quindi programmare il proprio futuro: e di avere figli a quella di contrarre un mutuo per acquistare una casa.
Uno dei maggiori esperti in materia di trasformazioni del mercato del lavoro italiano, il sociologo torinese Luciano Gallino, a questo proposito sostiene che la richiesta di un mercato del lavoro più flessibile, lungi dal configurarsi come un meccanismo virtuoso che "lubrifica" il sistema produttivo, è piuttosto da intendersi come una conseguenza della globalizzazione economica, in particolare della concorrenza creatasi tra i lavoratori occidentali e quelli dei paesi in via di sviluppo. La debolezza di questi ultimi in termini di salari e di diritti garantirebbe cioè alle imprese disponibilità di manodopera a basso costo e omologherebbe verso il basso anche la condizione dei lavoratori occidentali, mettendone in qualche modo in discussione i diritti già acquisiti.
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